Permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización

El Estatuto de los Trabajadores regula, en el artículo 37.3, una serie de supuestos que, previo aviso y justificación, permiten a la persona trabajadora ausentarse de su puesto de trabajo con derecho a remuneración.

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores es una norma de derecho necesario que establece los mínimos que han de respetarse en materia de permisos retribuidos, pero que puede ser mejorada a favor del trabajador por convenio colectivo o acuerdo individual. 

El tradicional permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica ha sido recientemente reformado por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por lo que muchos convenios colectivos se han visto superados por la nueva regulación.

Actualmente, el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé que la persona trabajadora dispondrá de un permiso retribuido de

 “Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”.

La aplicación de este permiso retribuido no es pacífica, por lo que han tenido que ser los Tribunales los que han ido resolviendo las múltiples cuestiones que se han suscitado al respecto y que exponemos resumidamente a continuación.

A) DURACIÓN DEL PERMISO

Este permiso tiene una duración de cinco días, que por convenio colectivo o acuerdo individual podría ampliarse, pero nunca reducirse.

La reciente Sentencia de la Audiencia Nacional de 25 de enero de 2024 ha dictaminado que los cinco días de permiso otorgados por enfermedad, accidente u hospitalización de familiares cercanos son hábiles, es decir, no deben contarse incluyendo fines de semana o festivos.

Además, previamente el Tribunal Supremo (STS de 29 de septiembre de 2020) ya había aclarado que en los casos en los que el Estatuto de los Trabajadores no se refiera específicamente a días naturales en materia de permisos retribuidos solo han de computarse los días en que exista una efectiva obligación de la persona trabajadora de prestar servicios.

Esta y las demás licencias retribuidas solo tienen sentido cuando sirven para atender las necesidades derivadas del hecho causante que genera derecho al mismo, por eso se exige cierta inmediatez entre la causa y el disfrute del permiso. Por lo tanto, no podría diferirse para un momento posterior, pues la ausencia al trabajo solo está justificada cuando efectivamente hay obligación de trabajar y ello no ocurriría durante las vacaciones o la suspensión del contrato (TS 13-2-18, EDJ 18538; 17-3-20, Rec 193/18; 30-3-22, EDJ 532126; 18-10-22, EDJ 721469).

Ahora bien, la norma no limita en modo alguno el momento de solicitud e inicio del permiso. Así pues, mientras perdure el hecho causante y exista obligación de prestar servicios parece que la persona trabajadora puede iniciar el permiso cuando quiera y no es exigible solicitar el disfrute en los primeros días.

Por lo que respecta a la posibilidad de limitar o reducir la duración del permiso, la norma no establece ninguna previsión. En este sentido, no se prevé que la duración de cinco días sea la máxima, sino que por la concurrencia del hecho causante nace el derecho a ausentarse durante cinco días, con independencia, a priori, de lo que se prolongue la causa que dio lugar a este derecho.

De hecho, la norma dispone que la persona trabajadora tendrá derecho a cinco días de ausencia retribuida previo aviso y justificación. Así pues, difícilmente se podrá saber con carácter previo la duración de la causa (hospitalización, enfermedad, reposo, etc.) y, aun así, habría nacido ya ese derecho a un permiso retribuido de cinco días.

El Tribunal Supremo en Sentencia de 21 de septiembre de 2010 concluyó que los trabajadores pueden hacer uso de un permiso similar regulado en un convenio colectivo “con independencia de que dicho familiar siga o no hospitalizado, es decir, sin que la simple alta hospitalaria del pariente conlleve de forma automática la extinción o finalización del permiso”.

Lo anterior ha sido matizado por el propio Tribunal Supremo que en su sentencia núm. 632/2018, de 13 junio, se hace eco de su doctrina y señala que el permiso no está previsto para que el trabajador pueda disfrutar de días de ausencia retribuidos mientras que el familiar hospitalizado ya se encuentra recuperado o incluso trabajando. Pero, aunque, ciertamente, esas situaciones no permitirían seguir haciendo uso, hasta agotarlo, del permiso cuestionado, tal consecuencia no puede ser el resultado de la simple alta hospitalaria sino del alta médica, que habría hecho desaparecer la razón última del permiso, justificado por la situación patológica del familiar”.

Por lo tanto, el alta hospitalaria no determina, por sí misma, la finalización de esta licencia retribuida, pues los requisitos exigidos para su concesión persisten hasta que se produzca el alta médica.

Por otro lado, tampoco se limita la forma de disfrute del permiso, por lo que el trabajador podrá solicitar su disfrute en días continuos o alternos.

En otro orden de cosas, cada hospitalización es un hecho causante, sin que la norma establezca límite alguno. En concreto, se ha entendido que dos hospitalizaciones son dos hechos causantes diferente aún en el supuesto de obedecer a la misma dolencia, pues por cada hospitalización surge una situación de infortunio familiar que obliga a atender esas necesidades (TSJ Galicia 21-12-10, EDJ 315368; TSJ C. Valenciana 13-7-05, EDJ 211136).

B) HECHO CAUSANTE

El permiso retribuido en cuestión surge por alguno de los siguientes acontecimientos:

1.Accidente o enfermedad grave.

La gravedad del accidente o de la enfermedad habrá de ser analizada en cada caso concreto.

2.Hospitalización

Es necesario que se produzca la pernoctación o internamiento del paciente en el centro hospitalario para poder disfrutar del permiso por hospitalización de familiar (TS 15-7-20).

Por otro lado, si bien el accidente y la enfermedad han de tener la suficiente entidad como para poder ser calificadas de "graves”, en principio, la hospitalización no parece necesitar tal cualidad (STS 21/09/10). En definitiva, basta con la hospitalización para que se genere el derecho a la licencia cuestionada, sin que sea precisa la enfermedad más o menos grave, pues son hechos causantes independientes.

3.Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario

El "reposo domiciliario" comporta descansar, interrumpir la actividad para recuperarse, lo que se predica lógicamente del trabajo y también de las actividades que se realicen en el domicilio o fuera de él, como limpiar, hacer la compra, cocinar, así como cualquiera otra que pudiera ser incompatible con la recuperación. Consiguientemente, el presupuesto, para que el reposo domiciliario sea efectivo, es que el paciente cuente con la atención de terceros, en este caso del trabajador, siendo esa la razón de ser del permiso retribuido.

C) SUJETOS CAUSANTES

El permiso nace si el accidente o enfermedad graves, la hospitalización o la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario se relaciona con alguno de los siguientes sujetos:

1. El cónyuge o pareja de hecho.
2. Los parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
3. Cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

A los efectos de conceder este permiso podrá requerirse que se acredite la convivencia por cualquier medio válido en derecho, como un certificado de convivencia.

Desde Fisela estaremos encantados de ofrecerte más información al respecto o de aclarar todas tus dudas.