Huelga del 11 de noviembre: ¿cómo debe actuar tu empresa?
Con motivo de la huelga general convocada para el próximo 11 de noviembre, desde FISELA queremos trasladar a las empresas algunas cuestiones esenciales para preparar y gestionar esta jornada con seguridad jurídica y respetando el derecho de huelga.
¿Puede la empresa preguntar previamente quién va a secundar la huelga?
No. Las personas trabajadoras no están obligadas a comunicar anticipadamente si van a secundar la huelga. La empresa no puede exigir una declaración previa ni condicionar el ejercicio de este derecho a dicha comunicación.
Sí puede trasladar información organizativa neutral sobre la jornada y los canales de comunicación habilitados, siempre evitando presiones, amenazas o mensajes que puedan disuadir de participar.
¿Debe cerrar la empresa o puede mantener su actividad?
La empresa puede permanecer abierta y continuar su actividad con las personas trabajadoras que decidan no secundar la huelga, respetando tanto su libertad de trabajo como el derecho de quienes participen en el paro.
No obstante, no puede sustituir a las personas huelguistas mediante contrataciones o medidas organizativas destinadas a neutralizar los efectos de la huelga.
¿Puede reorganizar turnos o contratar personal para cubrir las ausencias?
No puede contratar personal, recurrir a contratas, realizar cambios de funciones o desplazar a trabajadores para sustituir a quienes secunden la huelga.
Esta prohibición también puede afectar al uso extraordinario de medios técnicos o tecnológicos cuando se utilicen para reducir los efectos del paro y mantener la actividad habitual.
¿Qué ocurre si la empresa presta un servicio esencial para la comunidad?
La determinación de existencia de servicios mínimos corresponde a la autoridad gubernativa competente, no a la empresa.
Por tanto, deberá comprobarse si existe una resolución específica que afecte a su actividad y cumplir sus previsiones, sin ampliar unilateralmente las prestaciones exigidas.
Las designaciones de personal deberán ajustarse a dicha resolución, responder a criterios objetivos y comunicarse con antelación suficiente.
¿Puede ser necesario mantener servicios de seguridad y mantenimiento?
Sí. Con independencia de los servicios mínimos, pueden establecerse servicios necesarios para proteger a las personas y los bienes, preservar las instalaciones, maquinaria y materias primas y permitir la posterior reanudación de la actividad.
Estos servicios no pueden utilizarse para mantener la producción ordinaria o evitar las consecuencias normales de la huelga.
Su determinación requiere una participación real del comité de huelga mediante consultas y negociación previa, conforme al artículo 6.7 del Real Decreto-ley 17/1977.
¿Cómo debe actuar la empresa durante la jornada?
La empresa debe respetar el ejercicio legítimo del derecho de huelga y la libertad de quienes quieran trabajar, evitando presiones, amenazas, discriminaciones o represalias.
Es recomendable:
- Registrar objetivamente las ausencias y las incidencias producidas.
- Comprobar individualmente quién ha secundado efectivamente la huelga.
- Documentar las decisiones organizativas relevantes.
- Evitar actuaciones de vigilancia o grabaciones que puedan condicionar el ejercicio del derecho.
La participación en la huelga no puede presumirse ni atribuirse por la afiliación sindical.
¿Cómo debe actuar la empresa ante la presencia de piquetes informativos?
Los piquetes informativos pueden informar y tratar de persuadir a otras personas trabajadoras para que secunden la huelga, siempre que actúen de forma pacífica.
La empresa debe respetar esta actividad, pero no está obligada a tolerar coacciones, amenazas, intimidaciones, violencia o impedimentos al acceso al centro de trabajo o al ejercicio de la libertad de quienes quieran trabajar.
Ante cualquier incidente, conviene documentar lo sucedido y, si existen conductas que puedan constituir una infracción o delito, solicitar la intervención de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.
¿Cómo afecta la huelga a la nómina y a la Seguridad Social?
La participación en una huelga legal supone la suspensión del contrato durante el tiempo de paro y la correspondiente pérdida proporcional de salario, sin carácter sancionador.
El descuento puede comprender:
- El salario correspondiente al tiempo de inactividad.
- La parte proporcional de la retribución del descanso semanal.
- La parte proporcional de las pagas extraordinarias, cuando corresponda.
El cálculo deberá atender al tiempo efectivo de huelga, al sistema retributivo y al convenio aplicable, evitando duplicidades.
La huelga no reduce la duración ni la retribución de las vacaciones, ni permite descontar festivos que queden fuera del período de paro. Los complementos e incentivos deberán analizarse atendiendo a su naturaleza y regulación.
En materia de Seguridad Social, cuando la huelga afecta a toda la jornada, la persona trabajadora permanece en situación de alta especial, con suspensión de la obligación de cotizar durante ese período.
¿Puede sancionarse a una persona por secundar la huelga?
No. La participación legítima en una huelga no constituye una infracción laboral y no puede justificar sanciones ni represalias.
Únicamente podrán valorarse conductas concretas que constituyan incumplimientos distintos del ejercicio del derecho, siempre de forma individualizada y con pruebas suficientes.
Cada empresa puede presentar circunstancias específicas en función de su actividad, organización, turnos y necesidades de servicio.
Si necesita revisar las medidas organizativas previstas, valorar una situación concreta o resolver cualquier incidencia durante la jornada, contacte con nosotros. Te ayudaremos a analizar cada caso y determinar cómo proceder.
