Regulación y modalidades de contratos de trabajo fijos discontinuos
El principal objetivo de la reforma laboral (Decreto-Ley 32/2021) era reducir la alta temporalidad contractual, y esto se ha conseguido, en parte, mediante la regulación de un contrato de trabajo discontinuo con diferentes modalidades, capaz de abarcar buena parte de la reducida temporalidad contractual y de ampliar los espacios de contratación indefinida. Por otro lado, también fue necesario estrechar los márgenes de dicha temporalidad a sustituciones de trabajadores y circunstancias de la producción, derogando el contrato temporal de obra o servicio.
La reforma laboral establece cuatro modalidades diferentes de contrato de trabajo fijo-discontinuo (FD): estacional, intermitente, contrata y de empresa de trabajo temporal. El denominador común de todos ellos es el de alternar períodos de actividad, con salarios y activando la obligación laboral, y de inactividad, con cobertura social de desempleo conforme a la carrera de cotización del trabajador.
La unión entre estos períodos es el llamamiento al trabajador cuando se inicia la actividad y la baja cuando se termina, siguiendo vigente el contrato indefinido en estas prestaciones laborales discontinuas. Con esto, este contrato garantiza la estabilidad laboral en actividades que, por naturaleza, sean discontinuas.
Todas las modalidades de contrato fijos-discontinuos exigen la formalización escrita de “los elementos esenciales de la actividad laboral, como la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria, sin perjuicio de su concreción con el llamamiento”. Con esta previsibilidad se evitan contratos con prestaciones inciertas a plena disposición de la empresa, puesto que ésta tiene un deber de llamamiento a sus trabajadores. Al mismo tiempo, dichos trabajadores tienen el deber contractual de trabajar en los períodos previstos de actividad (si bien podrían trabajar en otra empresa si tienen una oportunidad compatible con dicho deber – pluriempleo o pluriactividad).
Queda, pues, garantizado el empleo indefinido, mientras que si se suscribieran contratos indefinidos ordinarios la empresa debería pagar salarios a trabajadores sin actividad real. Por tanto, la regulación de los FD libera a la empresa de sobrecostes y, a su vez, los trabajadores quedan menos expuestos a la temporalidad contractual.
El trabajador fijo discontinuo puede solicitar la baja voluntaria, y el contrato o el convenio pueden regular el número de rechazos de llamamientos que conlleven la baja voluntaria extintiva. El incumplimiento por la empresa de criterios de llamamientos abre diferentes acciones judiciales al trabajador, como despido improcedente o reclamaciones de cantidad por salarios en períodos comprometidos de actividad.
Contrato fijo discontinuo estacional:
Esta modalidad encaja con la realización de trabajos vinculados a actividades productivas de temporada: empresas con actividad cíclica que cierren parte del año y empresas permanentes con ciclos estacionales repetidos anualmente. Esas temporadas pueden determinarlas: factores externos como el clima o la estación, razones organizativas/productivas de la empresa o la conexión de prestación de servicios a empresas de temporada.
La reforma da margen a una temporalidad previsible y repetida en el tiempo, bajo la nueva modalidad de circunstancias de producción en 90 días discontinuos al año, desplazando al fijo-discontinuo estacional los ciclos que superan esta previsión anual, que será lo más frecuente.
No hay exigencia legal mínima de actividad ni máxima de inactividad, aunque es frecuente que el convenio colectivo aplicable establezca los mínimos de ocupación laboral. El contrato debe hacer constar la duración de estos períodos de actividad.
Si los servicios que se prestan son en realidad continuos de manera sistemática y reiterada, el contrato pasaría de fijo-discontinuo a indefinido ordinario.
La sucesión de campañas repetidas en el tiempo puede desembocar en una actividad continua que encaje en una contratación indefinida, a tiempo parcial o completo.
Contrato fijo discontinuo intermitente:
Esta modalidad concuerda con trabajos que, aun no teniendo naturaleza estacional, son de prestación intermitente teniendo períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Cubre, por tanto, actividades que se repiten en el tiempo periódicamente, salvo que sean supuestos que encajen en el contrato temporal en la modalidad de calendario anual de 90 días discontinuos.
La jurisprudencia rechaza un trabajo a llamada y ello no cambia tras la reforma: el fijo discontinuo intermitente no es un contrato de trabajo continuo con interrupciones, sino que cubre prestaciones previsibles de naturaleza discontinua, aportando flexibilidad a la empresa y seguridad al trabajador.
La estructura productiva de prestación de servicios es la que marca la necesidad de trabajadores que cubran trabajos intermitentes, y no la decisión de la empresa o la plena disponibilidad del trabajador.
Al igual que ocurre con el FD estacional, no hay exigencia legal mínima de actividad ni máxima de inactividad (recayendo la garantía de ocupación laboral en la negociación colectiva), y si el contrato oculta una prestación continua se convierte en indefinido ordinario.
Contrato fijo discontinuo de contrata:
Este FD está ideado para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Los contratos temporales de obra que fueron derogados pueden sustituirse mediante contratos indefinidos ordinarios o a través de FD de contrata, que ofrecen más flexibilidad entre contrata y contrata abriendo un plazo de espera de recolocación del trabajador de máximo tres meses disponibles por convenio colectivo sectorial. La plantilla fija-discontinua de estas empresas permite la circulación de trabajadores entre contratas cuando se reduce el volumen de trabajo o éstas finalizan.
En esta modalidad el llamamiento del trabajador es, en realidad, una recolocación que depende del funcionamiento del mercado y de las decisiones de clientes de las empresas contratistas sobre una previsión empresarial. Los trabajadores están en período de actividad mientras dure de su prestación laboral y, cuando ésta termina, pasa a un período de inactividad donde podría trabajar en otra contrata (teniendo derecho también a cobrar la prestación por desempleo en este tiempo). También puede ocurrir una subrogación con una nueva empresa, de forma que el trabajador conservaría su empleo fijo.
La empresa contratista está obligada a ofrecer a su trabajador una vacante en la misma contrata, si se renueva, o en otra que se corresponda con la prestación pactada en su contrato.
Cuando el plazo máximo de inactividad se agota sin que haya sido posible la recolocación, si la empresa mantiene una expectativa de que el trabajador pueda ser reubicado más adelante en una nueva contrata podrá decidirse por un ERTE por causas económicas, organizativas o productivas. Si no existe tal expectativa, se optará por una extinción objetiva o colectiva del contrato.
Por tanto, el diseño de este contrato FD protege a los trabajadores que tengan continuidad laboral entre contratas y a las empresas, puesto que pueden suspender o extinguir el contrato con la indemnización mínima legal de 20 días de salario por año trabajado, en caso de no poder recolocar a su empleado.
Contrato fijo discontinuo de empresa de trabajo temporal (ETT):
La modalidad de contrato FD de ETT permite una mayor estabilidad en este tipo de empleo, aunque también mantiene la opción de conectar el contrato de trabajo temporal suscrito entre el trabajador y la ETT con la causa temporal de puesta a disposición.
Con la novedad de este FD, se pueden combinar tiempos de actividad e inactividad según estas puestas a disposición del trabajador, por causas temporales, en distintas empresas usuarias. En los períodos de inactividad la ETT no tiene que pagar salarios y el trabajador tiene contrato indefinido vivo pudiendo ser puesto a disposición de manera temporal en empresas usuarias. Por tanto, se vuelve a combinar flexibilidad empresarial con protección al trabajador, aumentando el empleo estable en este sector que gestiona la temporalidad.
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