¿Cómo implementar el teletrabajo en tu empresa?

El teletrabajo se define como una forma de organización y/o de realización de la actividad laboral, en la que el trabajo, que podría haberse realizado en los locales de la empresa, se ejecuta en el domicilio del trabajador o en un lugar elegido por éste.

El paso al trabajo a distancia, en tanto que únicamente modifica la manera en que se efectúa el trabajo, no afecta al estatus laboral del trabajador. Los trabajadores que teletrabajen tienen los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. No pueden sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales por el hecho de trabajar a distancia, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación, promoción profesional, conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada.

La regulación del trabajo se regula en la L10/2021 de trabajo a distancia en vigor desde julio de 2021

Características del trabajo a distancia

• Voluntariedad y reversibilidad: Pasar a trabajar a distancia es voluntario para el trabajador, de tal manera que la empresa no puede imponerlo, ni siquiera a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Asimismo, es voluntario para el empresario, quien puede rechazar la solicitud del trabajador, salvo que el derecho esté reconocido en la ley o en un convenio colectivo. Para poder desarrollar su prestación laboral es necesaria la concesión por parte de la empresa.

La decisión de trabajar a distancia es reversible, tanto para la empresa como para el trabajador. Ahora bien, es un derecho condicionado ya que la vuelta al trabajo presencial tiene que hacerse de acuerdo con lo dispuesto en la negociación colectiva o, en su defecto, en el acuerdo de trabajo a distancia.

Las personas que trabajan a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada no tienen un derecho de reversibilidad, pero sí prioridad  para ocupar puestos de trabajo  que se realicen total o parcialmente de manera presencial , a cuyo fin la empresa debe informar a dichos trabajadores y a los representantes de los trabajadores de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

No informar  a los trabajadores a distancia sobre las vacantes existentes en la empresa constituye una infracción administrativa leve (LISOS art.6.5 redacc RDL 32/2021).

La negativa del trabajador a trabajar a distancia o su ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial no son causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni  de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

• Deber de formalizarse por escrito: Y registrarse en la oficina de empleo. La empresa debe entregar a la representación legal de los trabajadores, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones.

• Contenido mínimo del contrato:

1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
2.  Enumeración de los gastos  que pudiera tener el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponder, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
3. Horario de trabajo del trabajador y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad. La obligada mención al horario de trabajo no puede considerarse impedimento para que se establezcan fórmulas de horario flexible o a la carta.
4. Porcentaje de trabajo a distancia y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en caso de trabajo híbrido o mixto.
5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrito el trabajador a distancia y donde, en su caso, ha de desarrollar la parte de la jornada de trabajo presencial. Esta adscripción se debe tener en cuenta para la elaboración del censo electoral en las elecciones sindicales a delegado de personal o comité de dicho centro.
6. Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador para el desarrollo del trabajo a distancia. En caso de ejecutarse el trabajo a distancia desde más de una localización, por ejemplo, residencia secundaria o vacacional, debería reflejarse en el acuerdo.
7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso
8. Medios de control empresarial de la actividad.
9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de los trabajadores, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
11. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de los trabajadores, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia, que puede ser por un plazo determinado o tener carácter indefinido.

La negociación colectiva puede ampliar el contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia

• SALARIO: El trabajador a distancia tiene derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para quienes sólo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo. La única excepción son aquellos complementos relativos a condiciones particulares que sólo concurren en la prestación presencial, como, por ejemplo, complementos vinculados a la variabilidad del lugar de trabajo o por las condiciones del mismo (temperatura, ruidos, etc.). Del mismo modo, no se devengan aquellas percepciones extrasalariales que compensan gastos inherentes a la realización de la prestación laboral de manera presencial, es decir, que están ligados al desplazamiento desde el domicilio al centro de trabajo.

• Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, a la responsabilidad y a los costos deben ser definidos claramente antes de iniciar el trabajo a distancia. El trabajador tiene derecho a:

1. La dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, conforme al inventario incorporado en el acuerdo y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En el caso del teletrabajo, el ordenador, la impresora, el móvil e internet, pero también elementos muebles, como la mesa o la silla, y el material fungible, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad. Respecto a las personas con discapacidad, se añade la obligación de asegurar que estos medios, equipos y herramientas sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.

La empresa no puede exigir la utilización de dispositivos propiedad del trabajador en el desarrollo del trabajo a distancia, lo que no impide que empresario y trabajador lleguen a un acuerdo en ese sentido.

Sobre la obligación genérica de la empresa de proporcionar los medios necesarios para desarrollar la actividad laboral, consecuencia de la nota de ajenidad propia del contrato de trabajo,

2. El abono y compensación de gastos por parte de la empresa, no pudiendo suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos directamente relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral. La forma de determinar estos gastos y de compensarlos o abonarlos puede ser establecida en convenio o acuerdo colectivo.

• TIEMPO DE TRABAJO: Aunque el trabajador realice su prestación a distancia, incluso en el propio domicilio, la empresa debe garantizar el cumplimiento de los límites imperativos de jornada máxima y descansos En la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva habrán de tenerse particularmente en cuenta los riesgos asociados a la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

Se distinguen 3 derechos con repercusión en el tiempo de trabajo:

1. Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa imperativa sobre tiempos máximos de trabajo y descanso. Es un derecho de configuración débil, pues si en el ATD se ha establecido un horario rígido el trabajador no puede alterarlo.

2. Derecho al registro horario adecuado, que debe reflejar fielmente el tiempo que el trabajador a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, incluyendo, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada (ET art. 34.9 ET). Lo anterior supone la obligación del empresario de llevar un registro diario de la jornada del trabajador, además de totalizarla en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

3. Derecho a la desconexión digital, que conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables. A estos efectos, la empresa, previa audiencia de la representación legal de los trabajadores, tiene que elaborar una política interna en la que se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización sobre los riesgos de la hiperconectividad.

Respecto a la posibilidad del empresario de sancionar como faltas de puntualidad o asistencia las desconexiones del teletrabajador , o el incumplimiento de la jornada pactada.

• USO DE MEDIOS DIGITALES:

Los trabajadores a distancia deben cumplir:

1. Las instrucciones establecidas por la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos, previa participación de la representación legal de los trabajadores. Sobre las recomendaciones de la AEPD, dirigidas a las empresas y a sus trabajadores, para proteger los datos personales en situaciones de movilidad y teletrabajo.
2. Las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa, previa información a la representación legal, en el ámbito del trabajo a distancia.
3. Las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, de acuerdo con lo que, en su caso, se establezca en la negociación colectiva. A estos efectos, la empresa debe establecer los términos dentro de los cuales los trabajadores pueden hacer uso por motivos personales de los dispositivos digitales de la empresa, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia. En la elaboración de esa política empresarial tiene que participar la representación legal de los trabajadores.

La empresa puede utilizar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control  para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales y garantizar la integridad de los dispositivos digitales. Incluidos los medios telemáticos, como, por ejemplo, monitorizar los ordenadores o controlar la navegación en internet. Ahora bien, en la adopción de tales dispositivos el empleador tiene que guardar la consideración debida a la dignidad del trabajador. Especialmente, en el espacio virtual de trabajo el derecho a la intimidad  y a la protección de datos personales. Más concretamente, ha de efectuar el control en los términos previstos en la LOPDPGDD y de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.

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